Nos últimos anos, temos testemunhado uma mudança significativa na dinâmica das equipes de trabalho, com a presença cada vez mais comum de colaboradores de diferentes gerações.
Com a entrada da geração Z no mercado de trabalho e a permanência prolongada de profissionais da geração baby boomer, as empresas estão enfrentando o desafio de gerenciar times intergeracionais de forma eficaz.
Tatiana Chebat, Managing Consultant na Robert Walters Brasil, entrevistou o Felipe Lopes, General Managers da Cloud Ace Brasil para discutir estratégias para promover a colaboração, confiança e capacitação contínua dessas equipes heterogêneas, visando maximizar a produtividade e o sucesso organizacional.
Segundo Felipe, o primeiro passo ao gerenciar uma equipe intergeracional é procurar entender as gerações e o que as motivam.
“Cada um possui motivações diferentes, os Boomers, desejam patrimônio e algumas regalias hoje já em desuso como carros da empresas, o Z’s por exemplo, não desejam ter casa própria, muitas vezes não sabem dirigir, porém amam viajar, experiências e claro poder trabalhar de qualquer lugar. Conhecer os perfis vai te fazer extrair o melhor de cada geração.’’ Comenta Felipe.
Ao gerenciar pessoas, todo líder precisa ter certas habilidades, independente de qual geração a sua equipe pertence. Felipe aconselha: “Para mim qualquer tipo de liderança consiste em estar próximo e conhecer as pessoas, não só no campo de atuação ou técnico, mas também como foram criadas, onde moram, os sonhos que possuem e o que as motivam. Eu uso o frame dos 3 R’s e funciona muito: Ritmo, Rotina e Ritual. Mantendo os 3 pontos através de cerimônias como 1-1 com toda a equipe, e reuniões de definição de atuação para a semana e depois de conclusão para garantir que os resultados esperados foram atingidos.’’
Quando o assunto é atração e retenção de talentos, Tatiana perguntou ao Felipe como o RH pode auxiliar nessa estratégia, e ele destacou três pontos:
1) Ouvindo e entendo suas motivações
2) Filtrando o que deve ou não chegar nos gestores, de forma estruturada e com pontos acionáveis. Trazer algo como “o colaborador x está desmotivado’’ não resolve, é necessário trazer acionáveis que nos façam entender rapidamente o que é preciso mudar
3) Rodando pesquisas mensais de forma estruturada, obtendo acionáveis claros
Mas não basta somente atrair, reter talentos também é necessário e muitas vezes um grande desafio. Um dos grandes motivadores de profissionais é o desenvolvimento contínuo, o que segundo Felipe, é responsabilidade total da liderança e não pode ser terceirizado. “Quando falamos de capacitação muitos gestores pensam em longos cursos, mas não é só isso. Me recordo de um dos processos de evolução que eu fazia e sempre dava certo. Eu entrava nas reuniões com clientes, e nossos colaboradores e os deixava tocarem sozinhos. A não ser que algo desse muito errado, eu só assistia sem adicionar nada. Ao final da reunião, o cliente saía e todos já ficavam de forma automática na reunião por mais 5 minutos e eu levava o feedback de forma estruturada, com um exemplo que havia acontecido há 5 minutos! Coisas simples como essa, as vezes dão trabalho, mas muitas vezes são mais efetivas que um curso.”
À medida que as empresas se adaptam à presença cada vez mais comum de colaboradores de diferentes gerações em suas equipes, é fundamental adotar estratégias eficazes de gerenciamento.
Ao promover a colaboração, confiança e capacitação contínua, os líderes podem maximizar a produtividade e o sucesso organizacional. Ao entender as motivações de cada geração e adotar práticas de liderança adequadas, os gestores podem atrair, reter e desenvolver talentos de forma eficaz.
Escute a entrevista completa no podcast Talent Talk da Robert Walters.
