Gerenciando baixa performance
A realização de avaliações regulares e a identificação de objetivos são fundamentais para prevenir a baixa performance.
Mas o que acontece quando o processo de gestão de desempenho falha e você precisa tomar algumas medidas? Em primeiro lugar, você deve identificar o problema e, em seguida, deve estabelecer as causas de baixa performance. Somente assim poderá decidir quais medidas são necessárias para melhorar a situação. Quando se torna aparente que um colaborardor não está cumprindo os requisitos exigidos, é importante identificar as causas da baixa performance.
Identificando a baixa performance
Com o objetivo de determinar se o funcionário está atingindo um nível aceitável ou não de desempenho, é fundamental que algum padrão tenha sido estabelecido anteriormente e que o funcionário tenha sido informado sobre as exigências da empresa.
Há uma gama de ferramentas de medição que você pode utilizar:
- Uma descrição detalhada da posição – definir os resultados da função.
- Metas – o uso de metas pré-estabelecidas (comum na função de vendas) que são realistas e exequíveis, pode permitir que o empregador determine se um colaborador está atingindo o padrão solicitado.
- Controles de qualidade – podem ser úteis quando a prestação de um serviço de qualidade é essencial como, por exemplo, funções direcionadas ao atendimento ao cliente.
- Orientações de competência – que incidem sobre os comportamentos-chave que são necessários para alcançar um desempenho adequado.
As causas da baixa performance
Quando se torna aparente que um colaborador não está cumprindo com os requisitos exigidos, é importante identificar as causas subjacentes. Desempenho fraco pode estar relacionado a:
- falta de empenho para a função e atividades.
- falta de capacidade/habilidades em geral.
- falta de capacidade devido a doença ou lesão.
Cada uma dessas situações exigirá diferentes ações corretivas, enfatizando a importância de identificar corretamente a causa da baixa performance.
Corregindo a baixa performance: A definição clara de objetivos
- Tenha uma reunião informal com o profissional, indicando as áreas onde seu desempenho precisa melhorar, faça um acordo sobre as metas/objetivos e uma data de revisão.
- Avalie o desempenho continuamente e analise se houve alguma melhora. Se houve uma melhora significativa e aceitável, não é necessário nenhum tipo de ação adicional.
- Se houve uma leve melhora, o empregador pode identificar as áreas onde o profissional ainda precisa de aperfeiçoamento e definir uma data para revisão.
- Se não houve uma melhora significativa, o empregador pode aplicar procedimentos disciplinares / demissão.
A sanção adequada varia de acordo com o procedimento disciplinar relevante, mas não é recomendado optar pela demissão na primeira ocorrência. Para garantir justiça na demissão nestas circunstâncias, a empresa deve demonstrar que foi dada a oportunidade suficiente para o profissional melhorar.
Conteúdo relacionado
Ver todosA liderança foi desafiada e as organizações ainda estão se adaptando ao novo mundo do trabalho. Uma figura fundamental em todas as empresas para impulsionar mudanças e atingir metas é o CEO, embora às vezes seja uma função individual. Nesta série compartilhamos dicas, conselhos e experiências de uma
Ler maisNo atual ambiente empresarial competitivo, é crucial cultivar uma cultura de aprendizagem e desenvolvimento constantes. Uma das formas mais eficazes de o conseguir é através da criação de um programa de mentoria. Um programa interno não só ajuda a desenvolver habilidades e conhecimentos entre todos
Ler maisOs programas de mentoria são componentes essenciais da estratégia de sucesso de uma organização. São concebidos para facilitar a transferência de conhecimentos, melhorar o desempenho dos colaboradores e fomentar um ambiente de trabalho estimulante que promova o crescimento e encoraje o desenvolvimen
Ler mais