Mudar para uma função de chefia não significa necessariamente que a pessoa esteja pronta para liderar. Na verdade, pode representar uma curva de aprendizagem abrupta para novos gestores e chefes de equipe.

Quantos chefes e gerentes foram promovidos para gerir equipes sem saberem inspirar e liderar? Embora a liderança seja uma qualidade inata para alguns, para a maioria é algo que se tem que aprender e trabalhar diariamente.

Muitos gerentes passam toda a sua carreira gerindo pessoas sem nunca serem reconhecidos como líderes, sabendo apenas fazer micromanagement em vez de desenvolverem equipes motivadas e autonomas.

Saiba quando dar um passo atrás

Delegar não é ter uma carga de trabalho elevada; pelo contrário, os líderes reconhecem quando devem se afastar para dar uma oportunidade aos membros da sua equipe de se destacarem. Isso significa permitir que os seus colaboradores implementem a sua própria abordagem e corrijam os seus erros. Obviamente, se os projetos começarem a perder o rumo, como líder precisará intervir.

No entanto, os líderes oferecem apoio sem cair em comportamentos de microgestão, que afetam negativamente a confiança dos colaboradores.

Prepare os outros para o sucesso

Os líderes estão genuinamente comprometidos com o desenvolvimento das suas equipes. Desde incentivar programas de formação, melhoria das qualificações e a especialização dos seus colaboradores, os bons líderes permitem que a equipe determine o curso do seu desenvolvimento profissional e irá incentivá-los a reconhecer e alcançar o seu pleno potencial.

Coaching

Um elemento essencial para assegurar que os outros se destaquem é apoiá-los e guiá-los no caminho do sucesso. O coaching anda de mãos dadas com a liderança. Não se trata apenas de dar conselhos, mas de fornecer um espaço aberto para que os outros compartilhem os seus problemas, discutam ideias e cheguem às suas próprias conclusões sobre os próximos passos.

Ofereça feedback com honestidade e empatia

• Quando se trata de desenvolver a sua equipe, oferecer feedback contínuo e significativo para os seus colaboradores é altamente valioso. Mas nem sempre é fácil, principalmente se precisar resolver um problema. Acima de tudo, procure manter o seu feedback construtivo em vez de crítico:
• Seja específico e concentre-se no problema - não assuma que um colaborador possui todo o contexto para perceber por que é que algo pode ser um problema. Procure explicar sempre o "porquê" para garantir que o seu feedback é acionável.
• Não torne a situação pessoal - concentre-se na situação e não no indivíduo para impedir que o seu colaborador se sinta atacado e/ou na defensiva.
• Considere o seu tom e linguagem - o ideal é que o feedback seja feito cara-a-cara e de maneira concisa, clara e calma. Se não puder fazer críticas pessoalmente, pegue no telefone em vez de enviar um e-mail e esteja consciente da linguagem que vai usar. De forma crítica, deve evitar o uso de palavras com forte carga emocional, como "decepcionado" ou "frustrado".
• Abertura para comentários - Sempre que estiver oferecendo feedback, deve dar aos seus colaboradores a oportunidade de compartilharem as suas opiniões e, juntos, devem desenvolver etapas concretas para a solução. Isto não apenas demonstra ao seu colaborador que se importa, mas transforma a discussão num plano de ação positivo, em vez de um "bronca".
• Equilibre o positivo e negativo - o feedback deve ser fornecido continuamente e nunca deve se concentrar inteiramente nos positivos ou negativos. Pode ser tentador suavizar o feedback negativo com elogios. Por exemplo, "Sei que trabalhou muito neste projeto, mas ..." Esta abordagem faz com que seu ponto anterior pareça insincero e transmite uma mensagem ambígua. O elogio deve ser dado quando for devido, sendo melhor acompanhado de apreciação. Por exemplo, “O novo processo que implementou melhorou realmente a nossa eficiência como equipa. Muito obrigado pelo seu trabalho. A sua iniciativa realmente acrescentou valor ”.
   

Convide a crítica construtiva

Além de fornecerem feedback, os líderes também convidam as suas equipes a comentar o seu desempenho. Pode ser difícil, mas o feedback dos colaboradores é valioso para desenvolver o seu estilo de liderança. A melhor maneira de obter feedback construtivo é fazendo perguntas, como:

• Como eu poderia apoiá-lo melhor se um dia fizermos esse projeto novamente?
• Que obstáculos você encontrou ao realizar o projeto?
• Como acha que poderíamos contorná-los?
• O que acha que pode dar errado se tentarmos [X]?
• O que considera que fez do projeto [X] um sucesso?
   

“Como líder, muitas vezes pode sentir que é da sua responsabilidade ter a resposta certa ou a solução para tudo imediatamente. A realidade é que não é a sua responsabilidade ter todas as respostas, mas sim fornecer os meios para encontrá-las. Se eu pudesse dar um conselho a um novo gestor, seria: aproveite a viagem. Atrasos e eventos não planejados irão sempre surgir ao longo do caminho, mas o privilégio da sua posição é ter o poder de ajudar outras pessoas a aprender como enfrentar esses desafios. comenta Marco Laveda, CEO Iberia e Latam no Robert Walters Group.

Em conclusão, um líder deve:

1. Liderar com paixão: se acredita no que faz, os outros também irão achar mais fácil de acreditar.
2. Apoiar à distância: dê um passo atrás para permitir que os membros da sua equipe brilhem.
3. Ser empático e demonstrar inteligência emocional: esteja definindo uma tarefa ou oferecendo feedback, lembre-se de manter o foco nas necessidades das suas equipes.
4. Incorporar uma cultura positiva: favoreça o ambiente certo para que a sua equipe possa prosperar.
5. Desenvolver-se continuamente: há sempre mais para aprender; peça feedback e continue a desenvolver a sua abordagem.
6. Permitir que outros tenham sucesso: consulte, aconselhe e torça!
7. Não esperar ser o especialista o tempo todo: afinal, não pode fazer tudo - peça a opinião de colegas, amigos e especialistas.