Robert Walters conversou com especialistas da FranklinCovey para aconselhá-lo sobre os tópicos mais urgentes com os quais os líderes executivos estão lidando atualmente. Nesta edição: como reconhecer o preconceito inconsciente.
Como cada vez mais profissionais preferem ingressar em uma empresa cujos valores estejam alinhados com os deles, um dos grandes riscos na guerra por talentos é ficar para trás em uma boa política de diversidade e inclusão. Para os membros do conselho, portanto, é de suma importância estar ciente de seus preconceitos inconscientes, enquanto novos ou aspirantes a executivos de nível C devem mostrar coragem ao abordar problemas, diz Jolanda Prijs, sócio-gerente da FranklinCovey Benelux, em conversa com Robert Walters.
O preconceito inconsciente, a diversidade e a inclusão nos dias de hoje parecem ser tópicos importantes tanto em nossa sociedade quanto nas organizações. Você sente que também é um ponto de discussão em muitas salas de diretoria?
“Acredito que sim, principalmente quando parceiros de negócios começam a fazer perguntas sobre a política de diversidade e inclusão em vigor, ou quando isso se torna um assunto muito falado entre a força de trabalho. Ao mesmo tempo, os executivos de nível C também o consideram um tópico difícil, que às vezes pode resultar em estagnação. Eles estão cientes de que precisam progredir, mas podem sentir que não precisam ser os que lideram o ataque.
Isso também é compreensível, porque sejamos justos: preconceito inconsciente, diversidade e inclusão; estes são realmente assuntos complicados. Varia de cultura, cor, preferência sexual, mobilidade física e muito mais, e não há soluções únicas para tópicos tão complexos.”
Na sua opinião, quais são os efeitos mais prejudiciais para as empresas quando o conselho não aborda adequadamente esses tópicos?
“Há algumas coisas. Por exemplo, pesquisas indicam que organizações diversas são melhores em inovação, colaboração e também são preferidas pelos funcionários em relação às empresas não diversas.
Mas o mais importante, na minha opinião, é que acredito que os funcionários que são impactados negativamente pelo viés inconsciente não alcançarão todo o seu potencial. Porque não se sentem valorizados, reconhecidos ou até porque se sentem inseguros. Eles entrarão em uma espécie de estado em que ainda contribuem para a empresa, mas essa contribuição está longe do que poderia ter sido se eles se sentissem aceitos por quem são”.
Que tipo de ações podem os executivos de nível C – ou qualquer um – tomar para reconhecer seu próprio viés inconsciente?
“Primeiro, gostaria de salientar que o que acontece em nosso cérebro durante o viés inconsciente é realmente bastante útil. Simplificando: nosso cérebro recebe milhares de estímulos a cada minuto. Se fosse para processar cada um deles, nunca teríamos feito nada. Então, o cérebro realmente cria atalhos que nos ajudam a tomar decisões em nossas vidas cotidianas.
Agora imagine que você é um profissional de nível C e precisa tomar inúmeras decisões todos os dias. Você tem que começar a se perguntar, mesmo que não haja tal indicação: o preconceito teve um papel nessa decisão que tomei.
Isso vale tanto para decisões grandes quanto para decisões aparentemente triviais, como o que distribuir como presente de Natal para toda a empresa ou como comemorar uma festa da empresa. Continue se perguntando: não estou excluindo certas pessoas. Comece a fazer isso como uma rotina e você dará um grande passo em direção à inclusão e a uma cultura de pertencimento.”
Se você acabou de ser promovido ao c-suite e percebe que o viés inconsciente desempenha um papel na tomada de decisões do conselho, como você aconselharia a resolver isso?
““Começa com a demonstração de coragem. Perceba que você foi promovido por um motivo, possivelmente porque você trouxe algo para a mesa que os outros membros do conselho estavam faltando. Portanto, não se conforme e tenha medo de balançar o barco, mas mostre coragem e aborde questões que podem ser desconfortáveis para trazer à tona. Uma ótima maneira de fazer isso é fazendo perguntas. 'Estamos cientes disso?' 'Podemos fazer as coisas de forma diferente?' Isso ajuda a criar uma conversa aberta."
Os conselhos de administração ainda tendem a ser bastante homogêneos. Em um grupo de pessoas relativamente parecidas, como você pode ter certeza de reconhecer e lidar com o preconceito inconsciente?
“Começa com a conscientização. Auxiliar no estabelecimento de grupos que possam atuar como caixa de ressonância, por exemplo, um grupo composto apenas por jovens funcionários. Ou escolha um papel de mentor para profissionais promissores, ou até mesmo deixe que eles o orientem.
A maneira mais fácil, no entanto, é garantir que para a próxima nomeação da diretoria seja escolhido um candidato que seja complementar ao restante dos membros do conselho. As pessoas tendem a promover pessoas que são como elas, mas evitar essa armadilha em sua próxima nomeação também enviará um forte sinal a todos os funcionários, pois mostra que pessoas diversas podem alcançar posições de destaque e esses novos líderes também podem representá-los.''
Qual é o seu conselho para um profissional ambicioso que espera impulsionar mudanças dentro da organização em relação a preconceitos inconscientes, diversidade e inclusão?
“Se a organização para a qual você trabalha realmente tem a ambição de se tornar mais diversificada e inclusiva, eu diria: vá em frente. Se isso não acontecer, você precisa se perguntar se você é o único que pode realmente trazer mudanças para essa organização.
Se você decidir ir em frente, mais uma vez, mostre coragem. Levante pontos de discussão, comece ativamente a organizar eventos, faça networking, configure sessões de coaching e junte-se a colegas que pensam da mesma forma. E faça isso passo a passo. Muitas pessoas se sentem desconfortáveis com a mudança, então perceba que o progresso levará tempo.”
